Что такое рекрутинг? Описание профессии и способы подбора персонала

Вопрос управления человеческими ресурсами, human resource (HR), актуален во всех предприятиях различных сфер деятельности. Фундаментом бизнес-процесса «персонал» в компании является подпроцесс – подбор персонала или рекрутинг, что в переводе с французского означает «набирать», «вербовать».

Человек с биноклем

Использование термина

Основная задача при рекрутинге – подобрать персонал, который будет приносить пользу и выгоду компании. Потоки некомпетентного персонала увеличивают финансовые затраты. При неправильном выборе сотрудников, под угрозу ставится общая цель стратегического развития предприятия.

Подбор используют для закрытия вакансий. Его основной принцип – выделение кандидатов на вакантную должность среди претендующих людей, которые соответствуют требованиям работодателя. Также применяют при создании кадрового резерва компании.

При его проведении пользуются разнообразными методами:

  • отборочные переговоры (собеседования или интервью);
  • психологические диагностики (тестирование);
  • услуги центров оценки и т. д.

Рекрутингом, как правило, занимаются:

  • в компаниях – НR-менеджеры, рекрутеры (могут директора, их заместители);
  • в агентствах – специалисты.

Описание профессии

НR-менеджер, это широкое понятие. К нему можно отнести и руководителя всего бизнес-процесса «персонал», и специалиста, занимающегося отдельными подпроцессами:

  • подбором и отбором;
  • стимулированием и мотивацией;
  • оценкой и аттестацией;
  • развитием и обучением;
  • кадровым делопроизводством.

Зачастую рекрутерами, называют специалистов, занимающихся привлечением и отбором кадров. Это дипломированные сотрудники, эрудированные, с развитыми коммуникативными навыками и знаниями в области психологии. Они выступают посредниками в переговорах между работодателем и соискателями на должность.

Эта специальность подразумевает под собой обширные знания в различных профессиональных областях. Поэтому одного образования психологического направления недостаточно. Хороший рекрутер должен иметь значительный опыт работы, желательно на руководящих должностях.

Применение своим достоинствам такие специалисты находят не только работая HR-менеджерами на предприятиях (внутренние рекрутеры).

Их деятельность сосредоточивается на работе агентств (внешние рекрутеры):

  • рекрутинговых, с ориентацией на эффективный набор персонала для заказчика;
  • кадровых, услуги которых рассчитаны на соискателей.

Главное отличие внутренних от внешних рекрутеров в том, что деятельность первых направлена на удовлетворение нужд компании, а вторых – на работу с рынком труда.

Процесс рекрутинга

Процесс подбора персонала стартует с описания вакансии, где фиксируются требования к претендентам:

  • цель должности;
  • пол, возраст, образование, опыт трудовой деятельности;
  • профессиональные: знания, умения и навыки, которые нужны в дальнейшей работе;
  • личные характеристики;
  • условия от работодателя: режим, уровень и составляющие заработной платы, особенности, материальные ресурсы, рабочее место;
  • желательные сроки закрытия вакансии и пр.

Вторая фаза, привлечение претендентов:

  • выделение целевой аудитории;
  • способы поиска для этой аудитории;
  • определение источников, из которых могут черпать информацию данные претенденты;
  • размещение оповещения о вакансии в этих источниках.

Третий этап – первичный скрининг (отсеивание) кандидатов осуществляется:

  • в телефонном режиме или на основании привлеченных, отобранных анкет;
  • при первичном собеседовании;
  • при тестировании.

Повторное собеседование с непосредственным работодателем и принятие решения о приеме сотрудника является завершающим этапом процесса рекрутинга. Повторное интервью – это некий кворум, с участием HR-менеджера и непосредственного руководства. Внутренний рекрутер в компании еще может заниматься введением в должность нового сотрудника и организацией его испытательного срока.

Шесть способов подбора персонала

Как и в рекрутинговых агентства, так и в службах персонала организаций используют свои секреты в рекрутинге. Для эффективного заполнения вакансии можно выделить следующие способы:

  • Внутренние резервы: ротация кадров и создание резерва, а также оповещение через сотрудников их знакомых и друзей об открытой вакансии.
  • СМИ: объявления в газетах, радио и телевидение. В рекламе следует формулировать сведения таким образом, чтобы они соответствовали требованиям законодательства и отсекали ненужный поток претендентов, который может быть повальным.
  • При целенаправленном поиске «топовых» должностей, взоры стоит обратить на потенциально-необходимых кандидатур в конкурентных или лидирующих компаниях. «Подводный камень» – достойный претендент способен возвыситься, и требовать запредельного обеспечения, а также пытаться внедрить чужую корпоративную культуру.
  • Размещение информации в интернет-ресурсах, специализированных сайтах по трудоустройству, а также самостоятельный отбор соискателей через них, в том числе социальные сети.
  • Органы государственной службы: центры занятости, биржи труда. Но, как показывает практика, это в меньшей мере эффективный метод рекрутинга.
  • Контакт с учебными заведениями, особенно популярный при поиске выпускников-специалистов, в будущем способных стать носителями прогрессивной кадровой политики.

Технологии рекрутинга

Каждая технология рекрутинга базируется на определенных способах подбора, но положительный результат вероятнее принесет комплексное применение нескольких направлений поиска:

  • Массовый скрининг – оперативный отбор претендентов по формальным критериям. Срок проведения такого отбора варьируется от 1 до 10 дней и ориентирован на персонал младшего уровня (продавцы, водители, секретари и т. д.). При нем не проводят исследования психологических особенностей кандидатов.
  • Массовый рекрутинг – применяют для поиска распространенных профессий линейного порядка. Ставка в данном случае делается на претендентов, находящихся в процессе поиска.
  • Executive Search – наиболее качественный способ, применяемый агентствами. Подразумевает активное непосредственное выискивание специалистов, руководителей среднего и высшего состава, а также профессионалов уникальных направлений разными способами.
  • Headhunting – нацелен на «перевербовку» определенного сотрудника, который известен своим профессиональными достижениями. При данной технологии переманивающая сторона должна обладать убедительным набором условий для заинтересованности «цели» поиска.

Пять основных типов рекрутинговых агентств

В случаях, когда компания или соискатель не может самостоятельно осуществить поиск, дело нужно поручить экспертам рекрутинга. Понимание специфики рынка труда, существующая информационная база соискателей, экономия временной составляющей, конфиденциальность – преимущества сотрудничества со специализированными рекрутинговыми агентствами.

Разделяют их по направлениям, срокам исполнения, стоимости, гарантиям замены сотрудника:

  • Биржи по трудоустройству, ориентированы на соискателей, которые оплачивают услуги в размере 50-100% от месячного дохода. Среднее время взаимодействий от 1 до 2 недель, с гарантией прозрачности информации.
  • Агентства по подбору, их деятельность направлена на работодателей, стоимость услуги от 18 до 25% годовой заработной платы, гарантия дается до 3 месяцев, срок выполнения – 2-4 недели.
  • Компании Executive Search, «охотятся» за «топ»-менеджерами и исключительными сотрудниками. «Охота» может затянуться до 6 месяцев, с однократной заменой кандидата при гарантии его работы от 6 до 12 месяцев. Оплачивает только заинтересованная компания, в размере 33% от годового дохода.
  • Агентства по информационным услугам, специализируются на низкоквалифицированных кадрах и временных работах. Срок оперативный – от нескольких часов до пары дней. Ручательства отсутствуют, оплачивают работники и представители организаций.
  • Компании, базирующиеся на социальном рекрутинге. Осуществляют отбор при помощи социальных платформ при распространении информации о компаниях и кандидатах. Блоги, онлайн-сообщества, медиа и сети – основные инструменты работы при данной специализации. Метод мобилен, имеет широкий спектр возможностей.

В сфере HR, социальный рекрутинг является неизбежным будущем в активности компаний.

Большинство HR-менеджеров, прежде чем пригласить претендента на собеседование, обязательно зайдут на его страничку в социальных сетях и сообществах. Увлечения человека могут рассказать о его личных и профессиональных преимуществах, недостатках.

Продвинутый соискатель также, прежде чем отправлять резюме на открытую вакансию, обязательно поищет информацию о работодателе на его веб-сайте: история компании, как часто и грамотно обновляется контент, отзывы. Конечно, выбор будет сделан в пользу положительных впечатлений и рекомендаций.

Получите бесплатную юридическую консультацию прямо сейчас

Оставить комментарий

очиститьОтправить