Вопрос управления человеческими ресурсами, human resource (HR), актуален во всех предприятиях различных сфер деятельности. Фундаментом бизнес-процесса «персонал» в компании является подпроцесс – подбор персонала или рекрутинг, что в переводе с французского означает «набирать», «вербовать».
Использование термина
Основная задача при рекрутинге – подобрать персонал, который будет приносить пользу и выгоду компании. Потоки некомпетентного персонала увеличивают финансовые затраты. При неправильном выборе сотрудников, под угрозу ставится общая цель стратегического развития предприятия.
Подбор используют для закрытия вакансий. Его основной принцип – выделение кандидатов на вакантную должность среди претендующих людей, которые соответствуют требованиям работодателя. Также применяют при создании кадрового резерва компании.
При его проведении пользуются разнообразными методами:
- отборочные переговоры (собеседования или интервью);
- психологические диагностики (тестирование);
- услуги центров оценки и т. д.
Рекрутингом, как правило, занимаются:
- в компаниях – НR-менеджеры, рекрутеры (могут директора, их заместители);
- в агентствах – специалисты.
Описание профессии
НR-менеджер, это широкое понятие. К нему можно отнести и руководителя всего бизнес-процесса «персонал», и специалиста, занимающегося отдельными подпроцессами:
- подбором и отбором;
- стимулированием и мотивацией;
- оценкой и аттестацией;
- развитием и обучением;
- кадровым делопроизводством.
Зачастую рекрутерами, называют специалистов, занимающихся привлечением и отбором кадров. Это дипломированные сотрудники, эрудированные, с развитыми коммуникативными навыками и знаниями в области психологии. Они выступают посредниками в переговорах между работодателем и соискателями на должность.
Применение своим достоинствам такие специалисты находят не только работая HR-менеджерами на предприятиях (внутренние рекрутеры).
Их деятельность сосредоточивается на работе агентств (внешние рекрутеры):
- рекрутинговых, с ориентацией на эффективный набор персонала для заказчика;
- кадровых, услуги которых рассчитаны на соискателей.
Главное отличие внутренних от внешних рекрутеров в том, что деятельность первых направлена на удовлетворение нужд компании, а вторых – на работу с рынком труда.
Процесс рекрутинга
Процесс подбора персонала стартует с описания вакансии, где фиксируются требования к претендентам:
- цель должности;
- пол, возраст, образование, опыт трудовой деятельности;
- профессиональные: знания, умения и навыки, которые нужны в дальнейшей работе;
- личные характеристики;
- условия от работодателя: режим, уровень и составляющие заработной платы, особенности, материальные ресурсы, рабочее место;
- желательные сроки закрытия вакансии и пр.
Вторая фаза, привлечение претендентов:
- выделение целевой аудитории;
- способы поиска для этой аудитории;
- определение источников, из которых могут черпать информацию данные претенденты;
- размещение оповещения о вакансии в этих источниках.
Третий этап – первичный скрининг (отсеивание) кандидатов осуществляется:
- в телефонном режиме или на основании привлеченных, отобранных анкет;
- при первичном собеседовании;
- при тестировании.
Повторное собеседование с непосредственным работодателем и принятие решения о приеме сотрудника является завершающим этапом процесса рекрутинга. Повторное интервью – это некий кворум, с участием HR-менеджера и непосредственного руководства. Внутренний рекрутер в компании еще может заниматься введением в должность нового сотрудника и организацией его испытательного срока.
Шесть способов подбора персонала
Как и в рекрутинговых агентства, так и в службах персонала организаций используют свои секреты в рекрутинге. Для эффективного заполнения вакансии можно выделить следующие способы:
- Внутренние резервы: ротация кадров и создание резерва, а также оповещение через сотрудников их знакомых и друзей об открытой вакансии.
- СМИ: объявления в газетах, радио и телевидение. В рекламе следует формулировать сведения таким образом, чтобы они соответствовали требованиям законодательства и отсекали ненужный поток претендентов, который может быть повальным.
- При целенаправленном поиске «топовых» должностей, взоры стоит обратить на потенциально-необходимых кандидатур в конкурентных или лидирующих компаниях. «Подводный камень» – достойный претендент способен возвыситься, и требовать запредельного обеспечения, а также пытаться внедрить чужую корпоративную культуру.
- Размещение информации в интернет-ресурсах, специализированных сайтах по трудоустройству, а также самостоятельный отбор соискателей через них, в том числе социальные сети.
- Органы государственной службы: центры занятости, биржи труда. Но, как показывает практика, это в меньшей мере эффективный метод рекрутинга.
- Контакт с учебными заведениями, особенно популярный при поиске выпускников-специалистов, в будущем способных стать носителями прогрессивной кадровой политики.
Технологии рекрутинга
Каждая технология рекрутинга базируется на определенных способах подбора, но положительный результат вероятнее принесет комплексное применение нескольких направлений поиска:
- Массовый скрининг – оперативный отбор претендентов по формальным критериям. Срок проведения такого отбора варьируется от 1 до 10 дней и ориентирован на персонал младшего уровня (продавцы, водители, секретари и т. д.). При нем не проводят исследования психологических особенностей кандидатов.
- Массовый рекрутинг – применяют для поиска распространенных профессий линейного порядка. Ставка в данном случае делается на претендентов, находящихся в процессе поиска.
- Executive Search – наиболее качественный способ, применяемый агентствами. Подразумевает активное непосредственное выискивание специалистов, руководителей среднего и высшего состава, а также профессионалов уникальных направлений разными способами.
- Headhunting – нацелен на «перевербовку» определенного сотрудника, который известен своим профессиональными достижениями. При данной технологии переманивающая сторона должна обладать убедительным набором условий для заинтересованности «цели» поиска.
Пять основных типов рекрутинговых агентств
В случаях, когда компания или соискатель не может самостоятельно осуществить поиск, дело нужно поручить экспертам рекрутинга. Понимание специфики рынка труда, существующая информационная база соискателей, экономия временной составляющей, конфиденциальность – преимущества сотрудничества со специализированными рекрутинговыми агентствами.
Разделяют их по направлениям, срокам исполнения, стоимости, гарантиям замены сотрудника:
- Биржи по трудоустройству, ориентированы на соискателей, которые оплачивают услуги в размере 50-100% от месячного дохода. Среднее время взаимодействий от 1 до 2 недель, с гарантией прозрачности информации.
- Агентства по подбору, их деятельность направлена на работодателей, стоимость услуги от 18 до 25% годовой заработной платы, гарантия дается до 3 месяцев, срок выполнения – 2-4 недели.
- Компании Executive Search, «охотятся» за «топ»-менеджерами и исключительными сотрудниками. «Охота» может затянуться до 6 месяцев, с однократной заменой кандидата при гарантии его работы от 6 до 12 месяцев. Оплачивает только заинтересованная компания, в размере 33% от годового дохода.
- Агентства по информационным услугам, специализируются на низкоквалифицированных кадрах и временных работах. Срок оперативный – от нескольких часов до пары дней. Ручательства отсутствуют, оплачивают работники и представители организаций.
- Компании, базирующиеся на социальном рекрутинге. Осуществляют отбор при помощи социальных платформ при распространении информации о компаниях и кандидатах. Блоги, онлайн-сообщества, медиа и сети – основные инструменты работы при данной специализации. Метод мобилен, имеет широкий спектр возможностей.
В сфере HR, социальный рекрутинг является неизбежным будущем в активности компаний.
Продвинутый соискатель также, прежде чем отправлять резюме на открытую вакансию, обязательно поищет информацию о работодателе на его веб-сайте: история компании, как часто и грамотно обновляется контент, отзывы. Конечно, выбор будет сделан в пользу положительных впечатлений и рекомендаций.