Оформление письменного отказа в приеме на работу

При приеме нового сотрудника для работодателя на первом месте должны быть профессиональные навыки и качества, а не иные причины. До недавнего времени обязанность работодателя называть причины в случае отказа в приеме на работу не была законодательная закреплена.

Отказ в приеме на работу

Правовые основы

Летом 2015 г. Трудовой кодекс РФ пополнился еще одной гарантией. Соответствующие изменения коснулись обязанности работодателя дать обоснованный отказ принять на работу и были внесены в кодекс Федеральным законом № -ФЗ от 29.06.2015 г.

Обновленная правовая норма статьи 64 ТК РФ теперь гласит, что по письменному требованию лица, не принятого на должность, работодатель обязан предоставить мотивированный письменный отказ. Он должен быть предоставлен претенденту не позднее 7 дней с момента запроса.

Возможные причины отказа

Поскольку отказ не должен нести в себе дискриминационный оттенок, существуют законные основания, по которым работник не принимается на ту или иную должность. Причины не должны касаться личных качеств кандидата в работники, а зависеть лишь от профессиональных параметров.

К законным причинам можно отнести:

  • Соискатель не имеет нужного образования и квалификации, тех или иных профессиональных навыков.
  • Недостаточный опыт для вакантной должности или его полное отсутствие.
  • Неудовлетворительное заключение медицинской комиссии по результатам медосмотра.
  • Отсутствие вакансий, что должно быть подкреплено выпиской из штатного расписания, а не быть голословным.
  • Наличие неподходящих личных качеств или отсутствие необходимых для работы (например, вопросы может вызвать конфликтность и упрямство, а также факт частой смены претендентом рабочих мест).
  • Прохождение соискателем собеседования с не уполномоченным на прием сотрудников лицом.
  • Возраст несостоявшегося работника не подходит под установленный для выполнения обязанностей на конкретной должности.

При этом существуют причины, по которым лицо, ищущее работника, обязано отказать соискателю, даже если существует желание его трудоустроить. К ним относятся:

  • Недостижение претендующим возраста 16 лет, за исключением легкого труда с согласия попечителя или родителя.
  • Непредоставление полного пакета необходимых для трудоустройства документов.
  • Кандидат не подходит ввиду физических или психических оснований.
  • Невыполнение лицом требований, предусмотренных трудовым законодательством.
  • Поступающее на работу не имеет права занимать конкретные должности.

Необоснованные и дискриминационные причины отказа

Для многих работодателей обязанность называть обоснованные причины отказа стала головной болью. Ведь не удовлетворенный ответом кандидат может обратиться в суд, который, в свою очередь, решит, действительно ли ответ организации обоснован и не носит ущемляющего прав характера.

Если решение суда будет вынесено не в пользу предприятия-работодателя, оно может поплатиться административной ответственностью в виде штрафа или приостановки деятельности. Иногда речь идет даже об уголовной ответственности (например, не имеющий законных причин отказ принять на работу женщину в положении).

Во избежание нарушения своих прав соискателю следует знать какие основания отказа в трудоустройстве могут считаться необоснованными или носящими характер дискриминации.

Нельзя, например, не принять на работу женщину только из-за того, что у нее маленький ребенок, требующий внимания.

Незаконными и дискриминирующими причинами будут считаться отказы в приеме на работу:

  • Соискателю-гражданину нашей страны, не имеющему официальной прописки или временной регистрации либо не зарегистрированному в городе, где находится организация.
  • Женщине, претендующей на вакансию, если она беременна или является матерью маленького ребенка.
  • Безработному, направленному к работодателю в счет квоты мест работы на основании закона «О занятости населения в РФ», являющемуся инвалидом.
  • Любому гражданину ввиду его национальности, родного языка, цвета кожи, религиозных и политических взглядов, а также других качеств, которые никак не связаны с его профессиональной деятельностью и навыками.
  • Любому человеку по причине того, относится ли он к тому или иному профсоюзу.
  • Любому соискателю по причине избрания на должность или назначения в результате конкурса.
  • Человеку, имеющему инфекцию ВИЧ, если отказ связан именно с состоянием здоровья.
  • Кандидату, в пользу которого суд принял решение обязать организацию заключить трудовое соглашение с ним.
  • Сотруднику, приглашенному на рабочее место вследствие перевода от другого работодателя.

Структура письменного документа

Если вследствие пройденных тестов, бесед и медицинских осмотров лицо, претендующее на замещение вакансии, не может быть принято, то по его требованию оформляется отказ в письменной форме.

Этот документ должен включать в себя определенные обязательные реквизиты и элементы:

  • Наименование предприятия.
  • Подпись единоличного исполнительного органа предприятия либо уполномоченного на прием сотрудников лица.
  • Печать юридического лица либо отдела кадров.
  • Описание конкретной причины, по которой претендент не может быть принят на работу, с указанием конкретных правовых норм трудового законодательства.

В письме не должны быть упомянуты дискриминирующие причины. Если организация-работодатель не может назвать конкретные причины отказа в приеме работника на должность, то это может означать необоснованность его ответа. Вследствие этого смело можно обращаться в суд.

Формулировки отказа

Чтобы не допустить судебного разбирательства работодателю важно использовать в уведомлении правильные законные формулировки. Для этого нужно указывать конкретные причины отказа и ссылаться на установленную законом норму.

Самой распространенной причиной непринятия на работу является факт несоответствия деловых качеств работника требованиям вакантной должности.

Деловыми качествами следует считать способности лица выполнять трудовые функции и задачи путем применения его профессиональных навыков и личностных особенностей.

В письменном отказе следует прямо указывать какие деловые навыки не соответствуют требованиям: недостаточный опыт, неоконченное профильное образование и т. д.

Рекомендуется избегать в тексте письма упоминания о конкурсе на должность, если фактически он не проводился.

Помимо этого, письмо должно быть корректным и нести уважительный характер. Например, прекрасно будет звучать: «Наша компания желает Вам удачи! Мы уверены, что в ближайшее время Вы найдете достойное место работы».

Кто вправе подписать уведомление об отказе

Официальное письмо с отказом подписывает руководитель организации-работодателя либо уполномоченное трудоустраивать сотрудников лицо. Это может быть, к примеру, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, инспектор по труду. В должностной инструкции такого лица должна быть предусмотрена соответствующая функция.

Как оформляется письменный отказ

Грамотно оформленным считается письмо-отказ, изготовленное на официальном бланке предприятия с соблюдением всех вышеуказанных требований.

Оно должно содержать:

  • обязательные реквизиты, включая адрес места нахождения организации;
  • грамотную и обоснованную юридически содержательную часть;
  • четкое описание причины отказа;
  • подпись уполномоченного лица;
  • название документа;
  • дату и исходящий номер письма;
  • обращение к конкретному лицу.

Отказ оформляется в задуманный законодателем срок: не позднее 7 рабочих дней после запроса непринятым сотрудником.

Если уведомление передается лично, то на копии следует сделать отметку о его получении с подписью адресата.

Если отказ направляется почтой, то стоит оформить опись вложения уведомление о получении.

Что грозит работодателю за необоснованный отказ

Если отказ работодателя трудоустроить лицо будет признан незаконным, то организацию могут постичь меры дисциплинарной, административной и даже уголовной ответственности.

Если речь идет от дисциплинарной ответственности, то к виновным лицам могут быть применены следующие меры:

  • замечание;
  • выговор;
  • снятие с должности (увольнение).

Если будет установлена административная ответственность, будет наложен штраф от 30 до 50 тысяч рублей или деятельность организации приостановится сроком до 90 суток.

Уголовная ответственность грозит недобросовестным работодателям, незаконно отказавшим в приеме на работу женщине, ожидающей ребенка или имеющей малолетних детей представительнице прекрасного пола.

Получите бесплатную юридическую консультацию прямо сейчас

Оставить комментарий

очиститьОтправить