Вопросы, которые нужно задать на собеседовании работодателю

Современные рекрутеры обязательно просят соискателя уточнить интересующие его моменты после основной части интервью. Какие вопросы задавать на собеседовании работодателю?

Нужно понимать, что любая предоставленная вами информация может как сыграть за вас, так и против. Искренняя заинтересованность в успехе и процветании компании, внимание к будущим должностным обязанностям и небольшие уточнения — вот краткая инструкция к этой части беседы.

Собеседование

Структура собеседования и вопросы

Не все рекрутеры считают, что нужно оставлять большой блок на активную беседу с соискателем. На младшие должности во многих компаниях проводят типовое интервью:

  • встреча, заполнение анкеты;
  • уточняющие вопросы по предоставленной информации, обсуждение портфолио или кейсов, если они есть;
  • буквально пара завершающих фраз о том, что кандидат может уточнить некую информацию.

Здесь нужно понимать, что HR пытается экономить время. Позиция, на которую ведется отбор, не является ключевой, и на нее не возлагаются огромные надежды. Ищут человека, быстро способного воспринимать информацию, учиться, и «впитывать» правила организации с нуля. Вы должны в буквально паре реплик показать, что являетесь именно таким перспективным специалистом.

Расширенное собеседование проводится с кандидатами, занимающими ключевые должности, и приносящими основную прибыль. Порядок может быть иным:

  • специалиста просят представить себя, свои кейсы, и рассказать о наиболее удачных проектах;
  • HR уточняет информацию по предыдущей деятельности, узнает, почему соискатель пытается сменить место работы, либо что послужило причиной увольнения, может провести быстрый анализ рекомендательных писем, делает пометки о том, как можно проверить предоставленные данные;
  • выявляются личностные качества кандидата, в некоторых компаниях практикуются психологические тесты, в иных — проверка на полиграфе;
  • в завершение будущего работника просят уточнить интересующие его факты о компании, месте работы и другие вопросы;
  • специалист отдела кадров сообщает когда с кандидатом свяжутся на тему интервью с руководством.

Как мы видим, исходя из структуры, молодой специалист, претендующий на начальную позицию и работник ключевых должностей могут презентовать себя совершенно по-разному. И вопросы тоже должны различаться.

Обязан ли претендент на должность задавать вопросы?

Технически, нигде такое не прописано. Но здравый смысл подсказывает нам, что если возможность показать себя с лучшей стороны предоставляется, упускать ее не нужно. Все, что говорится в процессе интервью, должно убеждать работника кадров, что перед ним именно подходящий, грамотный и способный действовать на благо организации специалист, а не случайный человек, пусть и с дипломом, и опытом работы.

Исключением может служить ситуация, когда собеседование проводится с директором компании, и перед нами властный авторитарный тип личности, не терпящий «свободного творчества» на местах. В этом случае, если и задаются вопросы, они должны быть направлены на выяснение содержания должностных инструкций, ознакомление с обязанностями, но не должны носить навязчивый характер.

Задавать уместные вопросы руководителям высокого ранга — особое искусство. Нужно учитывать психологию большинства таких личностей, и она сильно отличается от того, о чем нам повествуют пособия по менеджменту.

Если перед вами «советский генерал», ваши выверенные вопросы про продвижение на новом месте работы будут совершенно неуместны. Начальник просто подумает, что вы — выскочка, который не показал себя в реальных условиях, но уже метит на директорское кресло, и с вами расстанутся, не успев познакомиться.

Вопросы, которые стоит задать на собеседовании

Вопросов много больше. Для удобства, разобьем их на блоки, убеждающие рекрутера, что вам интересна эта позиция.

Младшие должности

Достаточно сделать акцент на обязанностях и предоставляющихся в компании возможностях:

  • В чем именно состоят должностные обязанности по этой позиции?
  • С кем я буду взаимодействовать в процессе работы?;
  • Могу я ознакомиться с типовой должностной инструкцией?

Ключевые специалисты

Вас нанимают, чтобы вы делали основную прибыль. Покажите же, что вас тоже это интересует:

  • Каковы финансовые ожидания компании от моей работы?
  • Каких результатов ждет организация от деятельности на позиции…?
  • Какие сотрудники считаются идеальными в позиции…?

Конечно же, можно задать пару дополнительных общих вопросов про должностные обязанности, но упор надо делать на свою эффективность в будущей должности, а не на то, что вы чего-то не понимаете в должностной инструкции и хотите уточнить.

Общие вопросы о дисциплине и этике

Здесь список может быть унифицированным, для специалиста любого звена можно уточнить:

  1. Какой график приветствуется в компании, есть ли возможность «сдвигать» время выхода на работу и время ее окончания, можно ли «обменять» субботу на выходной в середине недели?
  2. Допускается ли работа в режиме «Домашний офис» в случае экстренной ситуации?
  3. Как часто возможны командировки?
  4. Есть ли в компании дресс-код?
  5. Допускается ли работа на своем ноутбуке или планшете и использование корпоративного интернета?
  6. Как оплачиваются переработки?
  7. Каким образом планируются отпуска сотрудников?
  8. Есть ли медицинская страховка, и что она покрывает?
  9. Существуют ли какие-то дополнительные услуги — оплаченная парковка, занятия фитнесом, питание за счет компании?
  10. Есть ли в компании типовые правила о неразглашении информации?

Блок о карьерном росте

Тут главное — не переусердствовать. Не все любят юных карьеристов, не успевших еще показать себя, но уже претендующих на ключевые позиции. Да и материальная незаинтересованность и отсутствие амбиций в современном мире выглядят не очень здорово.

Для младших должностей уместно спросить:

  • Какие знания и навыки надо совершенствовать для успешной работы в должности?
  • Как часто проводится корпоративное обучение, и в чем оно состоит?
  • Какие способы самообразования используют сотрудники компании?

Надо понимать, что в текущей экономической ситуации бюджеты многих очень ограничены относительно учебы. И осведомиться о самообразовании будет только плюсом, который покажет, что вы стремитесь стать эффективней в любой ситуации и лично заинтересованы в работе.

Для должностей ключевых подойдет:

  • Какие тренинги, семинары, курсы вы считаете адекватными для кандидата?
  • Есть ли в компании программы МВА или мини-МБА?
  • Какие навыки смежных должностей потребуются в работе?
  • Может ли специалист на предполагаемой должности участвовать в обучении сотрудников?

Вопросы по заработной плате

Здесь как раз усердствовать слишком сильно не стоит. Нужно аккуратно спросить о формах заработной платы, частоте ее выплат, и возможности аванса. Зарплатные ожидания принято обсуждать не с HR, а с руководством компании, и не на входном собеседовании, а на втором-третьем.

Дополнительные примеры вопросов, которые можно задать рекрутеру

Обычно дополнительные вопросы приходится обдумывать по ситуации. Источники по карьере и работе рекомендуют нам включать сюда уточнения о мероприятиях тимбилдинга, корпоративного отдыха и других подобных вещах.

Здесь же можно уточнить и технические моменты работы, попросить показать будущее рабочее место, и уточнить новая это позиция, или кто-то ранее уже работал в данной должности.

Ошибки в вопросах и как их избежать

Для младшего состава ошибкой будет «скрытый рассказ» о себе в вопросах. Рекрутер уже видит все, где вы учились, какие курсы и семинары проходили, и какой у вас опыт, если он есть. Некоторые, задавая вопросы, пытаются рассказать более подробно о своих стажировках или пускаются в конкретику.

К примеру, не стоит говорить что-то вроде: «А не так ли у вас как в компании А?». Это неэтично и показывает соискателя с не лучшей стороны.

Ключевые сотрудники не должны делать упор на вопросах о возможностях подработок, дополнительных заработков и прочего фриланса. Это дает кадровику понять, что вы не готовы полностью сконцентрироваться на проекте и должностных обязанностях.

Какие вопросы не стоит задавать?

Категорически не рекомендуется слишком интересоваться другими кандидатами. В том числе не стоит спрашивать про человека, который увольняется с позиции, в том числе, и причины его ухода. Это может быть расценено как интерес к инсайдерской информации, и совершенно не поможет устроиться на работу.

Не стоит делать акцент и на личных проблемах. Многие теряют возможность трудоустройства, начиная излишне активно интересоваться детскими больничными и прочими подобными вещами. Тут надо четко расставить приоритеты, и понять, что компании прежде всего нужен дееспособный кандидат, а не человек, вечно прикрывающийся больничным листом.

Итак, вопросов на собеседовании можно задать куда больше, чем 10. Но подобные инструкции нужно воспринимать как некое направление к действию, идею, а не как непреложную истину, соблюдение которой обязательно. На интервью, как и в работе, нужно уметь чувствовать ситуацию и соблюдать чувство меры.

Получите бесплатную юридическую консультацию прямо сейчас

Оставить комментарий

очиститьОтправить