Порядок увольнения работника по трудовому кодексу РФ

Случается так, что в организации работает сотрудник, который не только не помогает, но еще и препятствует нормальному функционированию коллектива, но доказать это документально невозможно. Терпеть это не стоит, так как на кону не только продуктивность, но и безопасность остальных работников. Как уволить такого работника по всем правилам Трудового Кодекса?

Увольнение сотрудника

Законодательная основа

Для того чтобы увольнение не вызвало претензий к работодателю, оно должно быть обоснованно действующим Законодательством РФ. На 2015 год такие основания считаются законными:

  1. Обоюдное соглашение сторон.
  2. Окончание срока действия контракта или договора (ст.79 ТК РФ).
  3. 80 статья предполагает возможность увольнения по инициативе сотрудника.
  4. Прекращение действия договора по инициативе работодателя регламентируется статями 70 и 81. При этом нужно учитывать, что такое увольнение потребует представления начальников одной или ряда веских причин для лишения сотрудника работы.
  5. Переход сотрудника на другую должность или под начало другого руководителя.
  6. Увольнение из-за отказа сотрудника работать в организации, которая прошла процесс ребрендинга или потерпела ряд других серьезных изменений.
  7. Увольнение по причине изменения ключевых или дополнительных пунктов договора (ст.74 ТК РФ, часть 4-я).
  8. Отсутствие согласия сотрудника на смену должности по состоянию здоровья также является веским поводом для прекращения сотрудничества (ст.73).
  9. В первой части 72-й статьи предусмотрена возможность снятия с должности в связи с отказом сотрудника от длительной командировки или переезда.
  10. Появление обстоятельств, которые не зависят от воли сторон договора.
  11. Грубое нарушение условий договора, как работодателем, так и сотрудником (ст.84 ТК РФ).

Увольнение недобросовестного работника

Что делать, если работник халатно относится к выполнению своих прямых обязанностей? Провести беседу? Оштрафовать? Возможно. Но если все вышеперечисленные методы не дали никаких результатов, сотрудника, к сожалению, придется уволить.

Руководителям стоит с большой осторожностью относится к такого рода процессам, ведь любое отклонение от действующего Законодательства может стать причиной обращения бывшего сотрудника в суд, даже если он был уволен заслуженно.

Увольнение по соглашению сторон

  • Первый, и, пожалуй, самый мирный путь – это предложить горе-работнику прекращение договора по обоюдному согласию. Это лучший способ для ситуации, когда сотрудник действительно мешает работе коллектива, но найти в его действиях законного основания для увольнения не получается. Сотрудник, понимая, что у начальника «ничего на него нет», может начать ставить условия и просить выплатить ему ущерб за увольнение. Ситуация не из приятных, но иногда действительно приходится выписывать сотруднику премию перед увольнением, или отправлять его в оплачиваемый отпуск. Зато удовлетворенный работник, который получил обеспечение на период поиска новой работы, вряд ли пойдет в суд.
  • Второй метод – это отказ работника от выполнения обязанностей. В 74 статье Трудового Кодекса есть момент, который описывает право работодателя на изменение условий оплаты, графика, места расположения офиса или предприятия и многое другое. Это может быть сделано в одностороннем порядке, но с обязательным оповещением сотрудников в письменном виде не менее чем за 60 календарных дней. У работника в таком случае всего два варианта: смириться и продолжать работать, либо уволиться.
  • Пункт 3 статьи 81 предлагает работодателю еще один вариант решение проблемы с недобросовестным сотрудником: заявить последнему о его профнепригодности (если конечно ее можно доказать). Документально подтвердив нарушение работником должностной инструкции, работодатель получает полное право уволить нарушителя. Наниматель также вправе менять условия инструкции, предупредив работника за 60 дней. Под инструкцией составитель договора должен четко расписать условия, при наличии которых сотруднику инкриминируют профнепригодность. Самыми жесткими условиями контракта можно считать обязательное выполнение плана, ведь это не всегда зависит от сотрудников.
    Если работник действительно некомпетентен в своей области, начальнику достаточно всего лишь провести аттестацию. Минус состоит в сложности организации и необходимости значительных материальных затрат. Следует обратить внимание, что экзамен должны пройти все работники, занимающие такую же должность, что и нарушитель.
  • Даже один прогул работника, или даже его четырехчасовое отсутствие может стать законным основанием для увольнения, об этом гласит шестой пункт ст.81.
  • Не пунктуального сотрудника тоже можно уволить, но процедура немного усложнится. Для начала нужно требовать с опоздавшего объяснительную, и когда их наберется 4 и больше, призвать работника на дисциплинарное высказывание. Это работает только в организациях, которые имеют четко прописанный график работы.
  • Алкогольное или наркотическое опьянение на рабочем месте – это 100-процентный повод для увольнения. Но, конечно же, состояние должны подтвердить медики.
  • Частные фирмы создают множество правил внутреннего распорядка, которые позволяют им увольнять сотрудников без риска для себя. Здесь могут быть прописаны: 
    • Перерывы: их количество и длительность.
    • Правила хранения внутренней документации.
    • Отношение к курению на территории организации.
    • Дресс-код. 
      Несоблюдение этих, казалось бы, мелочей, ставит пребывание работника на должности под большой вопрос. Важно то, что все эти правила должны быть вынесены в отдельный документ, а все сотрудники должны быть с ними ознакомлены.
  • Разглашение коммерческой (государственной, служебной и т.д.) тайны считается серьезным нарушением, за которым могут уволить. Это же касается и сотрудников, например, госучреждений, которые любят рассказывать посторонним людям конфиденциальные данные, не боясь понести за это ответственность, так как доказать факт нарушения не всегда возможно.

Увольнение без вины работника

Если работник ничего не нарушал, но все же, его по каким-то причинам нужно уволить, можно воспользоваться такими предпосылками:

  • Сотрудника можно уволить (согласно третьему пункту ст.81) из-за того, что он не соответствует должности, которую занимают. Это может выражаться в состоянии здоровья или недостатке образования. Наличие болезни, которая может (даже теоретически) мешать выполнению обязанностей или причинить окружающим, должна быть подтверждена медицинским заключением. Тогда как для выявления недостатка квалификации, нанимателю придется провести аттестацию.
    Для того чтобы провести аттестацию, необходимо обнародовать положение о предстоящей проверке и созвать комиссию
    В таком экзамене принимают участие представители той же должности, что и интересующий нас сотрудник. Итоги оформляются в виде официального документа, на основе которого и принимается решение об увольнении или продолжении работы.
  • Второй пункт ст.81 ТК РФ дает право увольнять сотрудников в одностороннем порядке, если имеет место сокращение штата. О такой неприятной процедуре руководителя предупреждает всех сотрудников, и местные центры занятости за два месяца до начала процесса.

Чтобы сокращение имело законный характер, нужно выпустить и обнародовать соответствующий приказ. Затем, составить такие приказы для каждого из сокращенных работников.

Важно помнить о категории людей, которых нельзя увольнять по сокращению, сюда же входят и лица, находящиеся в отпуске или на больничном (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Порядок увольнения

Для оформления приказа об увольнении используют стандартную форму Т-8, которая по своей сути является распоряжением, которое гласит о прекращении трудового договора между стороной нанимателя и работника.

Заполнить бланк может работник отдела кадров, а вот подписать и заверить его должен только руководитель. Выдается приказ на руки увольняемому лицу под роспись.

Если же работник игнорирует приказ и хочет таким образом отсрочить или отменить свое увольнение, на приказе делается необходимая пометка. Проще всего вручить документ при свидетелях, и если работник все же продолжит игнорировать приказ, руководитель или представитель отдела кадров может составить акт, собрав подписи свидетелей.

В личное дело работника вносят данные о прерывании договора, с указанием даты, номера документа, и официальной причины (по форме Т-2). Это же вписывают в трудовую книгу.

Фиксация нарушений

Для того чтобы обезопасить себя от возможных судебных тяжб, руководителю нужна своего рода страховка в виде доказательств нарушений. Некоторое время после увольнения сотрудника лучше хранить все объяснительные за прогулы, опоздания, несоблюдение правил внутреннего распорядка, недостойного поведения, и игнорирования поручений, полученных работников от уполномоченных лиц.

Если причиной увольнение стало не нарушение, а, например, несоответствие по состоянию здоровья или уровню квалификации, начальник должен сохранить все справки и акты с результатами аттестаций.

При прекращении действия трудового договора

Прекращение трудового договора – это повод для увольнения, который обычно не вызывает вопросов ни у сотрудника, ни у начальника, ведь оба заранее знали о дате завершения контракта.

Конечно же, договор можно продлить по согласованию сторон, но если одна из них (в том числе и начальник) не хочет этого делать, к нему не могут быть представлены претензии.

По собственному желанию

Такой вид увольнения считается самым распространенным. По правилам, инициатором увольнения в таком случае выступает сам работник. Часто руководителя предлагают сотрудникам, которые совершили нарушение и должны быть уволены по статье, решить вопрос полюбовно.

Все происходит так: работник пишет заявление об уходе как минимум за 14 дней. Если по какой-то причине двухнедельная отработка не является возможной, это указывается в заявлении. Затем работодатель подписывает заявление, выдает приказ об увольнении, и поручает отделу кадров сделать все необходимые записи. После этого, сотрудник может получить невыплаченные ему средства.

Получите бесплатную юридическую консультацию прямо сейчас

Оставить комментарий

очиститьОтправить